(Alle Sampol-artikels, behoudens die van de laatste 6 nummers, worden hier integraal beschikbaar gesteld. Geen overname zonder bronvermelding.)

Wat verdienen wij?

Deze bijdrage stelt de vraag of het socialisme kan volstaan met aan iedereen gelijke kansen te bieden en nadien passief toe te kijken op inkomensongelijkheid. Personen met gelijke kansen en gelijke inzet kunnen ten gevolge van toevalligheden arm of rijk worden. Angezien de bijdrage van het toeval veelal niet kan uitgefilterd worden, moet het socialisme actief bekommerd blijven voor het terugdringen van de inkomensongelijkheid.

 

De verdeling van het groepsinkomen onder de leden van een groep is een probleem met vele facetten. De vragen en antwoorden hangen af van de groep. Beschouwen we een gezin, een bedrijf, een land of de wereld in zijn geheel? Ook de invalshoek speelt een belangrijke rol. Nemen we het standpunt van de filosoof die de rechtvaardigheid van de verdeling onderzoekt? Luisteren we naar de jurist die elk conflict op een doorzichtige en sluitende manier wil oplossen? Welke is onze reactie op de econoom die stelt dat wat men verdeelt afhangt van de wijze waarop men verdeelt? Moet een project voor politici uitvoerbaar zijn? Mogen vakbonden de belangen van hun leden in loononderhandelingen verdedigen? Moeten we ervoor zorgen dat iedereen verdient wat hij of zij meent te moeten verdienen? In deze bijdrage beperken we de vraagstelling. We bekijken hoe de inkomensverdeling het best de individuele bijdrage weerspiegelt, zonder daarom te stellen dat het inkomen uit arbeid moet voortspruiten. Dan nog blijft de toerekening moeilijk in een maatschappij met doorgedreven specialisatie. Iedereen kan wijzen op eigen tussenkomsten in een gezamenlijke onderneming zonder dewelke succes uitgesloten was en waarin hij dus onvervangbaar was. Vooral bij hoge inkomens bestaat het gevaar dat zij hun eigen verdienste overschatten door de bijdrage van anderen te verwaarlozen en het belang van het toeval te verzwijgen.

Loonhervormingen

Slechts twee gevallen met inkomensongelijkheid komen aan bod. In het eerste geval behandelen we financiële incentieven. Deze moeten werknemers motiveren om zich in te zetten voor een goed resultaat. In het tweede geval onderzoeken we loonbarema’s met automatische toeslagen in functie van het aantal dienstjaren. Er wordt beweerd dat performante organisaties resultaatsgebonden verloning of prestatiegebonden bevorderingen vereisen. Zo wil de overheid in tal van haar activiteiten de dienstverlening verbeteren door managementtechnieken uit de bedrijfswereld te importeren. Anciënniteitsverhogingen stelt men daarentegen ter discussie. Zowel bij het ophemelen van financiële incentieven als bij het verguizen van anciënniteitsverhogingen rijzen vragen.
We sluiten niet uit dat de overheid haar dienstverlening kan verbeteren. Noch ontkennen wij dat oudere werknemers een financiële last vormen voor het bedrijfsleven. Maar zullen de voorgestelde hervormingen het beoogde resultaat bereiken? Het is niet voldoende dat de onmiddellijk verwachte reacties op veranderde spelregels de goede richting uitgaan. Gedragswijzigingen lokken nieuwe reacties uit. Zullen de veranderde spelregels hun doel bereiken in het nieuwe evenwicht, nadat allen zich aan elkaar hebben aangepast? Het is begrijpelijk dat men een systeem dat zijn deugdelijkheid heeft bewezen ook elders wil toepassen. Maar hervormingen kunnen slechts lukken als men de wijsheid van de traditie erkent en vooropstelt. Eerst probeert men de rationaliteit van het systeem dat men wil hervormen in een historische context te begrijpen. Men geeft iets slechts op wanneer blijkt dat het zijn vroegere functie door veranderende omstandigheden heeft verloren.
In de bespreking van de twee gevallen behandelen we ook de rol van de solidariteit. Recent werd op de individuele verantwoordelijkheid gewezen en het belang van gelijke kansen beklemtoond. Gelijkheid van kansen in een maatschappij waarin iedereen zijn verantwoordelijkheid opneemt leidt niet noodzakelijk tot inkomensgelijkheid. Maar dit houdt niet in dat we inkomensongelijkheid zomaar moeten aanvaarden. Dat talentvolle personen zich alleen willen inzetten voor het algemene welzijn indien zij hiervoor extra beloond worden, is geen rechtvaardiging voor inkomensongelijkheid. Het blijft moeilijk voor de buitenstaander om vast te stellen of een slecht resultaat te wijten is aan eigen verantwoordelijkheid of aan ongelijke kansen. Ook zijn mensen bereid te kiezen voor solidariteit, zelfs al is deze keuze ingegeven door welbegrepen eigenbelang. Zelfs in het geval dat iemand alle kansen kreeg, dan nog kan medelijden een reden zijn om hem in zijn ongeluk te helpen. Daarom verdient de maatschappij die erin slaagt de inkomens gelijker te verdelen onze voorkeur. Het is vanuit deze praktische ingesteldheid dat we nagaan of betere financiële incentieven al dan niet in de verloning moeten ingebouwd worden. We verdedigen anciënniteitstoeslagen door aan te tonen dat ze, over de loopbaan beschouwd, iedereen gelijk behandelen en dat ze aan de jongeren een gemakkelijke toegang tot de arbeidsmarkt verschaffen.

Financiële incentieven

De belangen van opdrachtgever en uitvoerders van een taak zijn aan elkaar tegengesteld. Er zijn twee mogelijkheden om dit conflict op te lossen. In het eerste geval omschrijft men zo goed mogelijk wat van ondergeschikten wordt verwacht. In de uitvoering van hun taak werken zij volgens het boekje. Op geregelde tijdstippen is er controle. Bij een correcte uitvoering ligt de beloning vast. In het tweede geval is de beloning resultaatsgebonden. De opdrachtgever laat de uitvoerders hun gang gaan. Toch zetten zij zich in voor een goed resultaat. Hun beloning hangt immers af van de uitkomst op het einde van de rit. Zonder inspanning wordt het resultaat niet bereikt en blijft de beloning of de bevordering uit.
In deze karikaturale voorstelling van het probleem is de tweede oplossing ongetwijfeld de beste. De uitvoerders gaan in op nieuwe uitdagingen, die bij een slaafse uitvoering van voorschriften worden gemist. Bovendien worden de kosten van controle en supervisie uitgespaard. Dit is een duidelijke win-winsituatie. De productiviteit verhoogt, de kwaliteit van de dienstverlening verbetert en de kosten verlagen. Maar als dit echt zo zou zijn, waarom werd de tweede oplossing niet reeds vroeger in de overheidsadministratie ingevoerd? Of waarom worden in vele bedrijven nog altijd vaste lonen uitbetaald? Of gaat het hier om een hype, die drijft op de hooggestemde verwachtingen in het begin van dit millennium waarvoor, in vergelijking tot vroeger, alles beter kan?

Inkomensonzekerheid

De uitkomst van een onderneming is de samenloop van inzet en toeval. Ondanks de inzet, kan zij door tegenvallers mislukken. Omgekeerd kan zij, zelfs al werd alles op zijn beloop gelaten, door meevallers lukken. Hierbij zijn inzet en toeval door de buitenstaander niet uit elkaar te halen. Hij kan de uitleg van de uitvoerder niet vertrouwen. Bij succes zal deze zijn inzet in de verf zetten en de meevallers verzwijgen. Bij slechte afloop zal deze zichzelf vergoelijken door een uitvoerige opsomming van alle tegenslagen. Indien het relaas van de feiten de inzet niet aan het licht kan brengen, dan moet resultaatsgebonden verloning tot inkomensonzekerheid leiden. Voor dezelfde inzet verkrijgt men nu eens een hoog inkomen bij een goed resultaat en dan eens een laag inkomen bij een slecht resultaat. Wie door een tegenvallend resultaat minder verdient dan zijn gebuur, zal ontgoocheld zijn. Zeker als hij weet of vermoedt dat zijn gebuur geen grotere inspanning leverde. Resultaatsgebonden verloning is daarom steeds een tweede keuze. Eigenlijk willen we de inzet beloond zien. Het resultaat kan slechts een rol spelen wanneer we de inzet niet kunnen vaststellen.
We gaan twee stappen verder in de loskoppeling van resultaat en verloning. Een voorbeeld uit de sport illustreert de eerste stap. Sporters in vorm hebben een grotere kans op succes dan sporters uit vorm. De vorm heeft men niet volledig in de hand en is dikwijls door intensieve training niet te verbeteren. Het succes is in dit geval aan de persoon toe te wijzen. Maar op de werkvloer zijn persoonsgebonden factoren voor een beter resultaat niet noodzakelijk een reden om anders te belonen. Als men weet dat de inzet om de vorm te onderhouden dezelfde is en als men weet dat de vorm wisselvallig is, dan bestaat er een verlangen om de beloning niet te laten afhangen van de vorm waarin men toevallig verkeert. De tweede stap is mogelijk mits een beetje solidariteit tussen werknemers in een afdeling. Men houdt dan rekening met de moeite van de inzet. Stel dat voor iemand met tijdelijke problemen (een ziek kind of stress) de werklast verzwaart. Dan bestaat er bij de andere werknemers een spontane bereidheid om sommige taken over te nemen. Bij wederkerigheid weten de werknemers dat ze op dezelfde wijze in moeilijke omstandigheden zullen geholpen worden. Op deze wijze wordt de werklast tussen de werknemers gelijkgeschakeld.
Naast resultaat en inzet speelt ook de bestemming van het verdiende loon een belangrijke rol. Indien het resultaat de beloning bepaalt, dan zal een onzeker resultaat leiden tot schommelingen in de bestedingen. Als het meezit, dan kan iemand bij opstapeling van successen een hoge levensstandaard voeren. Maar de rij van opeenvolgende en elkaar versterkende successen kan plots afgebroken worden. Wie eens succesrijk was moet dan door een diep dal van ellende. Zelfs al ontsnapt hij aan de zuigkracht van mislukkingen, dan nog schenkt het gewone leven geen voldoening voor wie van de welstand proefde. In deze overdreven bewoordingen verduidelijken we de redelijke veronderstelling dat de voldoening van een zeker inkomen altijd hoger is dan deze van het onzekere inkomen met dezelfde gemiddelde waarde. Zekerheid van de bestedingen is de laatste hier aangehaalde reden om verloning en resultaat van elkaar los te koppelen.

Solidariteit

Maar hoe het individuele verlangen tot loskoppeling verzoenen met de beperking dat in een bedrijf de productiviteit het loon bepaalt? Of als men dit principe uitbreidt tot overheidsdiensten, hoe kan het management voor een kwalitatief hoogstaande dienstverlening van de belastingbetalende burger een kostendekkend budget ontvangen? Hiervoor doen we een beroep op een statistische wetmatigheid. Het risico van een voldoende hoog aantal toevalsfactoren, die onafhankelijk van elkaar verdeeld zijn, kan door samenvoeging uitgeschakeld worden. Het toeval, de vorm en de werklast, die we hierboven hebben aangehaald, zijn toevalsfactoren die ieder individu afzonderlijk treffen. Indien iemands onderneming mislukt, dan betekent dit niet dat anderen ook mislukken. Indien iemand uit vorm is, dan kan dit gecompenseerd worden door de betere vorm van anderen. Voor iedereen zijn er momenten waarop werken lastig is, maar gelukkig vallen deze momenten niet voor iedereen samen. Individuele risico’s kunnen op groepsniveau gemilderd worden en voor voldoende grote groepen uitgeschakeld worden. Dit impliceert dat de winst van het bedrijf dat zijn verloning loskoppelt van de individuele prestaties, maar richt op de gemiddelde prestatie van de groep, niet verandert.
Integendeel, een bedrijfsleider met een verloningsplan dat door meer zekerheid beter aansluit op de verlangens, kan door loonconcessies zijn loonkost verlagen. De verloning in overheidsdiensten was in het verleden gemiddeld lager dan in de privésector. Het verschil weerspiegelt de grotere inkomenszekerheid. De aantrekkingskracht verminderde door de betere verloning in de privésector tijdens de laatste periode van hoogconjunctuur. De slechte ervaring van werknemers in IT-bedrijven met ingewikkelde resultaatsgebonden verloning zal dit bijsturen. Dit in de veronderstelling dat de overheid een betrouwbare werkgever blijft.
Het hierboven ontwikkelde argument steunt op de theorie van impliciete looncontracten die twintig jaar geleden door economen werd ontwikkeld. Deze theorie gaat nog een stap verder door te stellen dat het bedrijf beter risico’s kan dragen dan haar werknemers. De aandeelhouders of de kredietverleners van een bedrijf verminderen het risico van tegenvallende resultaten in één bedrijf door samenvoeging met financiële belangen in andere bedrijven. In dit geval kan het loon van de werknemers losgekoppeld worden van het resultaat in een lopend jaar en zich richten op de verwachte productiviteit over een langere periode of de loopbaan van de werknemer. Wie voor de overheid werkte verkreeg het ambtenarenstatuut. Voor de andere werknemers vormt de sociale zekerheid het sluitstuk, dat inkomens vervangt na verlies van het arbeidsinkomen. Een doelmatige verloning biedt een antwoord op de volgende vraag. Stel dat men kan kiezen tussen verschillende financierbare beloningssystemen. Voor welk systeem zal men dan kiezen? De theorie van de impliciete looncontracten voorspelt dat, zelfs zonder expliciet neergeschreven looncontract, werkgevers en werknemers elkaar zullen vinden in een stabiele verloning die de gemiddelde productiviteit weerspiegelt en dat de winsten de productiviteitsschokken opvangen.
Dynamisch bekeken is er in deze theorie geen plaats voor sterren. Vooraleer men weet of de eigen ster in de toekomst zal schitteren, kan iedereen akkoord gaan met een regeling die de inkomsten van sterren gebruikt om tekorten bij mislukkingen te dekken. In een vrij systeem kan men niet verhinderen dat sterren hun succes bij de concurrentie pogen te verzilveren. Maar vooruitziende werknemers weten dat hun ster kan uitdoven. Als ze daarom de zekerheid hebben dat men hen, na het succes, niet als een baksteen laat vallen, zijn ze met een beperkte loonsverbetering tevreden. De wijsheid van een verloningssysteem met ingebakken solidariteit, dat in het verleden werd opgebouwd, wordt door voorstanders van een hervorming niet altijd begrepen. Maar vooraleer in te gaan op financiële incentieven als motivatie voor een grotere inzet van de werknemers, die in de theorie van de impliciete looncontracten op de achtergrond bleef, eerst volgende opmerkingen over de meetbaarheid van individuele prestaties.

Meten van productiviteit

In de discussie rond verloning met winstdeelname hebben de vakbonden erop gewezen dat de winst van een onderneming niet onomstootbaar vast te stellen is. Het meten van de individuele bijdrage is dit des te meer. Eén oplossing neemt meetbare maatstaven die met het resultaat correleren. Maar dan bestaat het gevaar dat men zich op de gemeten inzet richt. Andere aspecten, die voor het globale resultaat even belangrijk maar niet meetbaar zijn, worden verwaarloosd. Inspanningen, die slechts op lange termijn renderen of die alleen het groepsresultaat verbeteren, komen in de verdrukking. Om deze problemen te omzeilen kan men kiezen voor de subjectieve waardering van een tussenpersoon. Die rangschikt de werknemers volgens hun bijdrage tot het globale resultaat. De rangschikking van de beoordelaar bepaalt het resultaat. Wie hoger gerangschikt wordt krijgt meer. Ook dit wat niet kan gemeten worden kan in een subjectieve maar globale appreciatie van een wijze beoordelaar aan bod komen. Maar om te vermijden dat men de prijzenpot verkleint door streng te beoordelen, moeten de prijzen zoals in een wedstrijd vastliggen. Ze worden uitgereikt ongeacht het niveau van de individuele prestaties. Zoals bij bevorderingen, waarvan het aantal vastligt, telt alleen de rangschikking. Maar kan een wedstrijd tot samenwerking leiden. Niemand zal de buur helpen die hem in de race kan voorbijsteken. Men zal hem integendeel in de wind zetten. Ook is vertrouwdheid met de dienst noodzakelijk voor een goede beoordeling. Indien het diensthoofd de prestaties beoordeelt, zal men bij hem dan niet in het gevlij komen? Zal men dan niet slaafs, tegen beter weten in, doen wat de beoordelaar belangrijk vindt?
Indien diensthoofden hun ondergeschikten beoordelen, dan bestaat het gevaar dat zij omringd worden door ja-knikkers, dat zij mettertijd denken dat ze meer weten dan hun ondergeschikten en nadien geen enkele kritiek meer aanvaarden. Van diensthoofden mag men niet veronderstellen dat ze meer weten dan wat hun ondergeschikten gezamenlijk weten. Een democratische organisatievorm, waarin het diensthoofd de eerste is onder gelijken en beslissingen treft die, na discussie, door iedereen worden gedragen, is aangewezen. Het oprukkende centralisme en de versterking van hiërarchisch gestructureerde bestuursvormen zijn daarom verontrustend. Hier stoot men op een paradox. Bedrijfsleiders zijn buiten het bedrijf voorstanders van de vrije markt, die via het prijzenmechanisme informatie verzamelt over de verlangens van de bevolking. Maar, zoals in geplanifieerde economieën, ontpoppen zij zich in het eigen bedrijf als hoofd van een bureaucratie die zich afsluit voor wat er aan de basis van hun bedrijf leeft.

De inzet in een evenwichtssituatie

Het meten van ieders bijdrage is een ingewikkeld gebeuren waarvan de uitkomst door acties en reacties op de spelregels wordt bepaald. In een wedstrijd meet men zich niet met elkaar voor het plezier. Het is een concurrentieslag die bepaalt wat men zich in het leven kan veroorloven. Men kan daarom begrijpen dat diensthoofden in een recent verleden in een wedstrijd over levensbelangrijke zaken de prestaties van ondergeschikten, indien mogelijk, als uitstekend evalueerden. De tekorten van deze werkwijze willen we niet ontkennen.
Bekijken we nu het evenwicht van resultaatsgebonden verloning in het speciale geval dat concurrenten bij de aanvang elkaars gelijken zijn. Aangezien ieder dan hetzelfde voordeel haalt uit een verbeterde rangschikking, zal iedereen zich dezelfde inspanning getroosten. Iedereen heeft daarom hetzelfde bijgedragen tot het resultaat dat de prijzenpot van het bedrijf spijst. De winnaar krijgt meer dan hij verdient. Hij neemt dit af van de verliezer, die minder krijgt dan hij verdient. Bemerk dat concurrenten in een wedstrijd evenwaardig moeten zijn opdat niemand zich op voorhand gewonnen geeft en om te verhinderen dat de winnaar zonder moeite wint.
Het is verkeerd te stellen dat een resultaatsgebonden beloning de keuze van de inzet verbetert. De inzet kan verhogen, maar is daarom niet beter gekozen. Hoger loon bij een goed resultaat doet de inzet stijgen en verbetert het resultaat. In een wedstrijd, zal de inzet ook van de verwachte inzet van anderen afhangen. Naarmate winnen belangrijker wordt, zal iedereen zijn inzet verhogen. Dat concurrentie met anderen de productiviteit verhoogt, is geen bewijs dat resultaatsgebonden verloning performanter is. In de evaluatie van een verloningssysteem bekijkt men naast de inzet ook de andere aspecten die het menselijk leven zinvol maken. In de beste keuze worden de voordelen van de inzet afgewogen tegen wat men hiervoor moet opgeven. Bij resultaatsgebonden verloning kan iemand door anderen verplicht worden en verplicht hij de anderen hard te werken, waardoor andere waardevolle aspecten van het leven in het gedrang komen. De andere wordt een concurrent waardoor de samenwerking in het gedrang komt. Men put zich uit in niet-productieve activiteiten die de eigen inzet beter doet uitschijnen dan hij in werkelijkheid is.
Het volgende lijstje illustreert dat prestatiegebonden verloning geen topprioriteit kan zijn. Het arbeidsritme ligt nu hoger dan pakweg twintig jaar geleden. Gevallen van stress op het werk nemen toe. Vijftigers kunnen de werklast niet meer aan en wachten op de dag van het vervroegd pensioen. Steunend op de beperkte ervaring van een gezinslid in een hervormde overheidsdienst, kan ik de lijst nog aanvullen. Sommige mensen passeren afzonderlijk langs de kassa, nadat ze hun salaris hebben onderhandeld.  In het ingewikkeld kluwen van speciale regelingen gebeurt het dat de loonadministratie een verkeerd loon uitrekent en werknemers komen soms tot de vaststelling dat belangrijke stukken uit hun dossier werden gelicht. Het zijn allemaal begrijpelijke frustraties in een ondoorzichtig systeem van verloning versterkt door een vakbond, die eens militant was en die nu onbegrijpelijkerwijze aan de zijlijn blijft staan. Het is even onbegrijpelijk dat men in bevorderingen de werknemers van een dienst geen voordeel zou bieden tegenover buitenstaanders. In de gebruikelijke verloning is de bevordering één van de belangrijkste financiële incentieven om zich speciaal voor de dienst in te zetten. Door aan buitenstaanders dezelfde kansen te bieden geeft men dit voordeel uit handen. Competentie in leidinggevende jobs is een voorwaarde voor een goedwerkende dienst. Maar dan moet er iets schorten bij de aanwervingen indien men in de dienst zelf niemand kan vinden met de vereiste bekwaamheid om leiding te geven. De slechte ervaringen bij het aantrekken van topmanagers in sommige overheidsdiensten kunnen hierbij leerzaam zijn.
Tenslotte, zullen andere motieven om zich in te zetten niet verdrongen worden door de versterking van de financiële incentieven? Het is bekend dat, eens in het hoogste inkomensdeciel, geluk en inkomen slecht correleren. Dit kan een proces in gang zetten waarbij steeds grotere financiële verschillen nodig zijn om werknemers te motiveren. Andere motieven geven grotere voldoening: waardering door anderen in een goede werksfeer voor de persoonlijke bijdrage tot het gezamenlijke resultaat, de voldoening zich dienstbaar te weten, de wetenschap dat men uit anderen geen voordeel haalde en aan zijn maatschappelijke plicht heeft voldaan, de liefde voor het werk.
Er moeten goede redenen zijn om af te wijken van een arbeidscontract, dat een vooraf vastgesteld loon uitbetaalt bij het leveren van een normale inzet en ontslaat bij zware fout. De kost van het verhoogde risico bij een prestatiegebonden resultaat en de kost van de verhoogde inzet moet kleiner zijn dan de productiviteitstoename. De stabiliteit van het loon is één van de betrachtingen van het arbeidsrecht. Afwijkingen zijn niet uitgesloten, maar blijven best een uitzondering. Zo kan het vrijwillige ontslag van een minister bij onwaarschijnlijke blunders verantwoord zijn, zelfs al treft deze geen persoonlijke fout. De moeilijkheid om in leidinggevende functies de verantwoordelijkheid te bewijzen en, tegelijkertijd, incentieven te bieden om de kans op blunders tot een minimum te herleiden, kan automatisch ontslag verantwoorden.

Anciënniteitsverhogingen

Anciënniteitstoeslagen leiden tot inkomensongelijkheid. Ze zijn daarom niet met het voorgaande in tegenspraak wanneer ze automatisch worden toegekend. Toch vragen ze enige uitleg. Aangezien de inkomensstroom dient om een consumptiestroom te financieren, lijkt het aangewezen beide op elkaar af te stemmen. Het lijkt ondoelmatig om oudere werknemers meer te betalen nadat de kinderen het gezin verlaten hebben en jongere werknemers met kinderlast minder te betalen. Maar wanneer het inkomensverloop over de loopbaan voorspelbaar is omwille van het automatisme van de toeslagen, dan kan men met leningen en interfamiliale transfers het gewenste consumptieprofiel verkrijgen.
Dat oudere werknemers door ervaring productiever zijn is geen steekhoudende verklaring. Waarom zouden de bedrijven de oudere werknemers bij rationalisaties het eerst laten afvloeien? Wie onderaan de ladder begint zal, om geen anciënniteit te verliezen, minder vlug van job veranderen. Besparingen in bedrijfsspecifieke opleidingskosten zijn daarom een mogelijke reden voor anciënniteitstoeslagen. Het grote verloop van jongeren in het begin van de loopbaan is een probleem voor vele bedrijven. Maar hier verdedigen we de stelling dat loonbarema’s de macht van de insiders aan banden legt en het bedrijf openstelt voor jonge werknemers. Hoge lonen maken arbeid duur. De bedrijven verrekenen de arbeidskost in de verkoopprijs. Tegen een hogere prijs kunnen zij minder verkopen en minder werknemers tewerkstellen. Het resultaat is werkloosheid. Dit is geen probleem voor de tewerkgestelden. De slachtoffers zijn de jongeren, die door de hoge loonkost aan geen job geraken. Loonmatiging van de ouderen zou ook de jongeren aan een job kunnen helpen. Maar het beperken van de onderhandelingsmacht van de vakbonden is evenmin wenselijk.
Een oplossing is aanwerving van jongeren tegen een lager loon. Dit heeft als nadeel dat jongeren voor dezelfde inzet minder verdienen. Maar stel dat dit stelselmatig gebeurt. Ieder jaar gaan ouderen op pensioen. Hierdoor kan iedereen, die reeds aangeworven is, een trap stijgen op de inkomensladder in het bedrijf. We verkrijgen verloning volgens barema’s. Bovenop het loon van de laatst aangeworvenen worden automatisch anciënniteitstoeslagen toegekend. Eenvoudigheidshalve veronderstellen we dat jong en oud even productief zijn. Het argument kan aangepast worden bij productiviteitsverschillen. De loonsom die aan alle werknemers wordt uitbetaald is een weerspiegeling van hun productiviteit. Indien ouderen meer verdienen dan jongeren, dan ontvangen de ouderen meer en de jongeren minder dan hun productiviteit.
Beschouwen we nu de jongeren die hun loopbaan aanvangen. In de eerste fase ontvangen ze een loon dat lager is dan hun productiviteit. Maar deze jongeren weten op voorhand dat hun loon zal groeien. Later, wanneer ze de plaats van de ouderen zullen innemen, zullen ze een loon ontvangen dat groter is dan hun productiviteit. Over de loopbaan is er gelijkheid tussen de bijdrage en het ontvangen loon. Beschouwen we nu de ouderen die een loon ontvangen dat groter is dan hun productiviteit. De onderneming kan de toeslagen alleen toekennen indien de looneisen  het bedrijf toelaten voldoende jongeren tegen een laag loon aan te werven.

Loonbarema’s vervullen daarom twee functies. Ze geven aan de insiders met een job een loon dat groter is dan wat ze zouden verdienen door in de loononderhandelingen hun macht te gebruiken. De insiders bezitten deze macht, omdat ze over ervaring beschikken zonder dewelke productie onmogelijk is en omdat ze als groep niet zomaar te vervangen zijn. Indien ze hun macht zouden gebruiken, dan zouden de nieuwkomers op de arbeidsmarkt werkloos blijven. Maar het is niet in het voordeel van de insiders de jongeren buiten het bedrijf te houden. Door de loonbarema’s ontvangen de insiders een loon dat minstens even hoog is. De jongeren, die beneden hun productiviteit betaald worden, zorgen ervoor dat de hoge lonen betaalbaar blijven.
Voor de bedrijven is er een probleem bij deze manier van verloning. Zij winnen indien ze ouderen vervangen door jongeren die minder kosten. Maar stel dat zij ouderen afdanken. Dan zullen de jongeren, die later geen anciënniteitstoeslagen meer kunnen verwachten, niet langer tevreden zijn met een laag loon. Bovendien mogen deze bedrijven zich aan hardere loononderhandelingen verwachten. De werknemers die de afdankingen overleven zullen alles ondernemen om nieuwkomers de toegang tot het bedrijf te beletten. In vele beroepsgroepen wordt toetreding om deze reden beperkt. Indien een beroep door meer mensen wordt uitgeoefend, dan komt de prijs van de dienstverlening onder druk te staan.
Loonbarema’s zijn daarom een doelmatige oplossing voor het conflict tussen jong en oud op de arbeidsmarkt. Indien oud en jong evenveel verdienen, dan zouden de ouderen, die reeds in het bedrijf tewerkgesteld zijn, looneisen stellen waarbij jongeren werkloos blijven. Vergeleken met deze situatie, verdienen de oudere werknemers evenveel in een stelsel met loonbarema’s. Maar dan zijn de hoge lonen van de ouderen alleen financierbaar indien er voldoende jongeren in het bedrijf tegen een laag loon werken. De ouderen hebben de jongeren nodig. Bovendien zullen de jongeren over hun loopbaan, als we productiviteitsgroei buiten beschouwing laten, evenveel verdienen als de ouderen, die hun loopbaan ook als jongere begonnen zijn. Iedereen wordt gelijk behandeld en tijdens de loopbaan blijft de bekommernis om te verjongen die oud en jong doet samenwerken. We willen niet ontkennen dat dit systeem onder druk staat. Door vervroegde pensionering, mede gefinancierd door de overheid, pogen de bedrijven hun verantwoordelijkheid te ontlopen. Bovendien stelt zich, zoals bij de pensioenen, een generatieconflict. Door de anciënniteitstoeslagen ontvangen ouderen een inkomen dat ze niet onmiddellijk verdienen. Maar, hun bijdrage als jongere in het verleden verleent hen een recht op dit inkomen dat ze, daarom, onrechtstreeks wel verdienen. Indien het systeem in stand gehouden wordt, dan zullen de jongeren, die nu minder verdienen dan wat ze zouden kunnen verdienen, hiervoor later beloond worden. Evenzo betalen de jongeren in een repartitiesysteem voor het pensioen van de ouderen, dat ze later van hun kinderen zullen ontvangen. De ketting van solidariteit kan afgebroken worden. Dat hierbij één generatie geslachtofferd wordt, is één reden om het systeem van anciënniteitstoeslagen te verdedigen. Dat de toegang van de jongeren tot de arbeidsmarkt hierdoor vlotter verloopt en de tegenstellingen tussen oud en jong verzwakken zijn een even belangrijke tweede reden.

Besluit

De recente discussies rond rechtvaardige verloning leggen een sterkere klemtoon op de persoonlijke verantwoordelijkheid. In een beleid van gelijke kansen is het mogelijk ongelijke uitkomsten te aanvaarden. Het aanvaarden van persoonlijke verantwoordelijkheid biedt ruimte voor financiële incentieven die de persoonlijke verantwoordelijkheid stimuleren. Hierin wordt Buchanans lezing van het verhaal van de Samaritaan gevolgd. In dit verhaal lopen twee geestelijken in een bocht rond een landgenoot die op de weg van Jeruzalem naar Jericho door rovers werd overvallen en biedt een vreemdeling uit medelijden hulp. Buchanan stelt dat personen, die weten dat ze kunnen rekenen op de solidariteit van anderen, onvoldoende voorzorgen zullen nemen om niet overvallen te worden. Volgens Buchanan staat de Samaritaan voor het volgende dilemma: ingaan op zijn gevoel van medelijden, wetend dat hij door zijn hulp leed doet ontstaan. Maar in een andere lezing van het verhaal is de hulpverlening of de solidariteit het probleem. De geestelijken zijn de eersten die volgens hun geloof hulp moeten verlenen. Om het leed niet te moeten zien, lopen zij in een bocht om de noodlijdenden heen. Hier zijn twee evenwichten mogelijk. In het eerste evenwicht weten mensen van zichzelf dat ze, eens met leed geconfronteerd, niet anders kunnen dan noodlijdenden te helpen. Maar ze beseffen ook dat ze deze opdracht alleen niet aankunnen. Als de anderen een bocht maken, dan is de beste handelswijze ook de bocht te maken die de nood verbergt. In het tweede evenwicht gaan mensen rechtdoor en verlenen hulp wanneer dit van hen verwacht wordt. Maar ze weten dat anderen ook rechtdoor gaan en dat ze in de hulpverlening door voorbijgangers zullen geholpen worden. Gedeelde hulpverlening vermindert de kost en laat toe wegen te nemen waarop men met nood geconfronteerd wordt.
Zowel in het eerste als in het tweede evenwicht kan bij iedereen dezelfde wil tot solidariteit aanwezig zijn. Maar een beetje solidariteit blijft in het eerste evenwicht onvoldoende en wordt in het tweede evenwicht wel voldoende om de keuze van een meer rechtvaardige maatschappij tot de eigen keuze te maken. Reciprociteit zal de solidariteit alleen maar versterken. Zonder de problemen in de eerste lezing van het verhaal te ontkennen, lijken de problemen om aan het eerste evenwicht te ontsnappen in de tweede lezing van het verhaal belangrijker. Ieders keuze hangt af van de keuzen die anderen maken. Kiezen voor instellingen die de solidariteit versterken en respect voor de ingebakken solidariteit van onze tradities, zijn een voorwaarde die de mogelijkheid opent voor ieder individu om voor solidariteit te kiezen.

Samenleving en politiek, Jaargang 9, 2002, nr.10 (december), pagina 21 tot 29
cartoon: © Arnout Fierens
 
actieve welvaartsstaat - arbeid - Copernicus-plan
Free business joomla templates
Ontwerp Amsab - Powered by Amsab helpdesk