Stel je even het volgende voor. Op 14 juni 1921 zag niet de Wet op de achturendag het daglicht, maar gaf de Belgische regering het startschot voor een grootschalig experiment met die kortere werkdag. Gedurende één jaar volgde de politiek de impact van de achturendag nauwgezet op. Het langverwachte evaluatierapport van professoren en hoogwaardigheidsbekleders verschijnt op 14 juni 1922. Het lijvig document brengt merites en pijnpunten van de achturendag in kaart. Economisch blijkt de impact verrassend positief. Veelal leidde de achturendag tot een forse stijging van de arbeidsproductiviteit, vooral via de verdere invoering van ploegenwerk in de industrie. Bedrijfsleiders vragen wel meer mogelijkheden om van de wettelijke achturendag te kunnen afwijken. Arbeiders van hun kant genieten van hun herwonnen tijd, maar het ploegenwerk leidt wel tot vervreemding van het arbeidsproces. Bovendien respecteren veel 'patrons' de achturendag de facto niet.

Stel dat dit de 'alternatieve geschiedenis' was, zou de achterurendag dan vorige maand haar 101ste verjaardag vieren? Twijfelt u ook? Het is de centrale vraag die ik in deze column stel: wat betekenen al die experimenten voor het debat over de kortere werkweek?

De vraag is alvast razend actueel. Vorige maand gingen in het Verenigde Koninkrijk 70 bedrijven de 4 day challenge aan. Van juni tot december 2022 kloppen al hun medewerkers vierdagenweken, terwijl ze hun voltijds loon behouden. Het is het zoveelste experiment in een lange rij. In 2014 haalde de Zweedse stad Göteborg alle krantenkoppen door met een voltijdse 30 urenweek aan de slag te gaan. De voorbije jaren sloegen ook Nieuw-Zeelandse, Spaanse en IJslandse bedrijven volop aan het experimenteren.

De centrale filosofie bij de Britse experimenten is '100% verloning – 80% arbeidstijd – 100% output'. Een hogere efficiëntie moet het verlies aan arbeidsuren compenseren. Het is een doorslagje van de argumenten uit het boek Shorter.De consultant Alex Soojung-Kim Pang ziet de voltijdse kortere werkweek als de ultieme win-win tussen management en personeel. De werknemers krijgen meer vrije tijd, terwijl het bedrijf makkelijker bekwaam personeel aantrekt en behoudt. Wie kan tegen zijn?

Als fervent voorstander van arbeidsduurverkorting draag ik de nieuwe Britse experimenten uiteraard een warm hart toe. Ze leveren concrete praktijkervaringen op en kunnen anderen inspireren. Toch zijn twee broodnodige kanttekeningen op zijn plaats.

Om te beginnen, de afwezigheid van compenserende aanwervingen is uiteraard de olifant in de kamer. In theorie is het perfect mogelijk: met hetzelfde personeelsbestand collectief minder werken en toch dezelfde output bereiken. Via een grondige hertekening van de werkorganisatie valt – zeker in de commerciële dienstensector – nog wat te rapen. Denk aan een betere mail- en vergaderhygiëne, of het systematisch inplannen van 'sociale tijd'. Sociologen en economen verwijzen ook naar de zogenaamde 'Wet van Parkinson'. De Britse historicus Cyril Parkinson stelde in 1958 bij zijn studie van het Britse koloniale systeem vast dat er steeds meer ambtenaren waren om steeds minder kolonies te besturen. Eén van zijn wetmatigheden luidt dat een taak uitdijt naarmate er meer tijd beschikbaar is. In mensentaal: de werklast past zich automatisch aan de beschikbare werktijd aan. Mocht men het zaterdagwerk terug invoeren, dan zou de zesde dag ook in een mum van tijd gevuld geraken. Maar leidt dat effectief tot meer relevante output? Toch is het weinig waarschijnlijk dat een gestegen productiviteit zomaar al de verloren werkuren kan compenseren. De filosofie van '100% verloning – 80% arbeidstijd – 100% output' is sowieso niet universeel toepasbaar. In pakweg de handel en de zorg timet men nu al elke minuut en liggen efficiëntiewinsten niet voor het rapen. Het principe lijkt op maat van de beter betaalde niches van de dienstensector waar creativiteit en deep work een sleutelrol spelen.

Het principe '100% verloning – 80% arbeidstijd – 100% productiviteit' lijkt op maat van de beter betaalde niches van de dienstensector waar creativiteit en deep work een sleutelrol spelen.

Mijn hoofdbedenking is evenwel van strategische aard. Bezorgen de experimentende kortere (voltijdse) werkweek de verhoopte kwantumsprong? Ik denk niet dat ze criticasters over de streep zullen trekken. Die zullen ongetwijfeld het zogenaamde Hawthrone-effect in herinnering brengen. In de gelijknamige fabrieken van Western Electric onderzocht men in de jaren 1920 en 1930 of en hoe men de output van de arbeiders kon verhogen via ingrepen in de werkomgeving. Zo wilden wetenschappers te weten komen welke belichting de werkijver naar ongekende hoogtes bracht. De onderzoekers braken zich het hoofd over de resultaten. Welke interventie zo ook deden, telkens nam de productiviteit – in min of meer gelijke mate – toe. Uiteindelijk bleek niet het type interventie doorslaggevend, wel het feit dat men de output van de werknemers monitorde.

De Britse testcases met de kortere werkweek kampen met hetzelfde euvel, ook al omdat men niet met een controlegroep werkt. Maar dat is niet alles. Een periode van zes maanden is uiteraard veel te kort om de langetermijneffecten van collectieve arbeidsduurverkorting in kaart te brengen. De impact van werkomstandigheden op pakweg gezondheid manifesteert zich vaak pas op de middellange termijn. In het geval van nachtwerk spreken we zelfs over decennia. Kortom, de experimenten brengen sowieso kennis bij, maar beslechten het debat over de kortere werkweek niet. Zelfs als de resultaten van de Britse experimenten overwegend positief uitvallen, zullen criticasters voldoende munitie overhouden. Tegenstanders zullen pijnpunten veralgemenen en positieve ervaringen als uitzonderingen voorstellen.

Zelfs als de resultaten van de Britse experimenten overwegend positief uitvallen, zullen criticasters voldoende munitie overhouden. Tegenstanders zullen pijnpunten veralgemenen en positieve ervaringen als uitzonderingen voorstellen.

Kortom, experimenten luiden waarschijnlijk niet de grote doorbraak voor de kortere werkweek in. Hoe kunnen we collectieve arbeidsduurverkorting dan echt op de rails krijgen?

Om te beginnen, focussen we best niet enkel op individuele werkgevers. De vierdagenalliantie wenst ondernemers te overtuigen door te wijzen op de hogere productiviteit, de positieve impact op retentie van het personeel en het lager ziekteverzuim. Maar wat als de resultaten minder spectaculair zijn? Verliest de kortere werkweek dan haar meerwaarde? Ik denk het niet. Maar bovenal is de strategie ahistorisch. De grote historische stappen qua collectieve arbeidsduurverkorting – denk aan het werkvrij weekend, de achturendag of betaald verlof – kwamen er niet omdat alle werkgevers plots overtuigd waren. Ze waren het resultaat van een langdurige politieke en sociale strijd. We moeten vooral Jan Modaal overtuigen van de intrinsieke waarde van tijd. We staan er weinig bij stil, maar de minuten op de klok zijn ons meest schaarse goed. Tijd is bij uitstek een politiek onderwerp.

De grote historische stappen qua collectieve arbeidsduurverkorting kwamen er niet omdat alle werkgevers plots overtuigd waren. Ze waren het resultaat van een langdurige politieke en sociale strijd.

Daarenboven hebben we niet zozeer experimenten, maar wel permanente kortere werkweken nodig. In ons land subsidiëren we jaarlijks overuren, nacht- en ploegenwerk voor een slordige 2 miljard euro. We heroriënteren die middelen best richting transitiesubsidies voor de kortere voltijdse werkweek. Bedrijven kunnen die financiële middelen gebruiken voor de compenserende aanwervingen en kunnen zo de kost van collectieve arbeidsduurverkorting met loonbehoud over een langere periode af te schrijven. Vanuit overheidsperspectief vallen die subsidies perfect te verantwoorden, omdat de baten van collectieve arbeidsduurverkorting vooral op maatschappelijk niveau zitten.

Kortom, net als in 1921 hebben we weinig boodschap aan experimenten om criticasters te overtuigen, wel aan een visionair beleid dat het pad uitstippelt.

• arbeidsduurverkorting
• vierdagenweek
• column