Log in

Waarom vrouwen in de wetenschap geen gelijke kansen krijgen

Het is al jarenlang bekend dat het percentage vrouwen in de wetenschap afneemt naarmate men hoger op de wetenschappelijke ladder klimt.1 In dit artikel zetten we uiteen wat daarvan de oorzaken zijn en doen we een aantal suggesties hoe we dichter in de buurt kunnen komen van echte gelijke kansen.

ONDERVERTEGENWOORDIGING

In theorie hoeft de ondervertegenwoordiging van het percentage vrouwen aan de top van de wetenschap niet problematisch te zijn. Want misschien is het enkel een restant van historische onrechtvaardigheden, en zal dit probleem zich vanzelf oplossen. Ook zou het kunnen dat er andere verklaringen zijn waarom vrouwen minder gebruik maken van kansen om in wetenschap te werken. In beide scenario’s kan men besluiten dat er geen probleem van vrouwelijke ondervertegenwoordiging in de wetenschap is. Maar deze ‘framing’ is fundamenteel misleidend. De vraag die gesteld moet worden, is of vrouwen in de wetenschap dezelfde reële kansenkrijgen dan mannen. Want echte gelijke kansen, dat is ten slotte waar het om draait. Bovendien wordt het principe van gelijke kansen bijna unaniem onderschreven: geslacht mag geen invloed hebben op de kans op een job in de wetenschap, een publicatie, een onderzoeksbeurs, etcetera.

EERSTE OORZAAK: IMPLICIETE BIAS

Impliciete bias zijn onbewuste cognitieve biases die beïnvloeden hoe we mensen uit een bepaalde groep percipiëren, evalueren en hoe we met mensen uit die groep omgaan. Impliciete bias is een vorm van cognitief schema, een cognitief hulpmiddel dat de mens op een niet-bewust niveau helpt om de enorme hoeveelheid informatie te verwerken waarmee ons brein geconfronteerd wordt.2 Cognitieve schema’s kunnen nuttig zijn, bijvoorbeeld wanneer we in een gevaarlijke situatie in een mum van tijd een beslissing moeten nemen. Dankzij cognitieve schema’s kunnen we snel de informatie die tot ons komt interpreteren. Maar andere cognitieve schema’s, zoals de genderschema’s die opereren in processen van impliciete bias, zijn problematisch. Genderschema’s zijn hypotheses over verschillen tussen mannen en vrouwen, die niet alleen onze verwachtingen van mannen en vrouwen beïnvloeden, maar ook onze beoordelingen van hun werk, kwaliteiten en talenten. Cognitieve genderschema’s worden gedeeld door alle leden van een samenleving - dus zowel door mannen als vrouwen - omdat we ze aangeleerd krijgen tijdens onze socialisatie. Het gevolg is dat we de talenten, prestaties en het potentieel van mannen en vrouwen anders beoordelen.

Impliciete bias kan discriminatie verklaren, ook in gevallen waarin geen bewijs is van expliciet seksistische attitudes. Mensen met de beste bedoelingen kunnen vrouwen toch benadelen door de werking van impliciete bias in hun beoordelingsprocessen.

Er bestaat heel wat bewijs voor impliciete bias in de wetenschap.3 Zo bleek uit een Zweedse studie van Christine Wennerås en Agnes Wold dat vrouwen ongeveer 2,5 keer meer moesten publiceren dan mannen om een postdoctorale beurs in de biomedische wetenschappen te verwerven.4 Ook leidde het invoeren van anonimiteit in het beoordelen van manuscripten bij het tijdschrift Behavioural Ecology tot een stijging van 30% van het aantal vrouwelijke auteurs.5 Uit gecontroleerde experimenten komt ook naar voren dat mannen positievere reacties krijgen indien ze assertief zijn en de leiding nemen, in vergelijking met vrouwen.6 Gedrag dat we in onze culturen meer met ‘mannelijkheid’ associëren - leiding geven, assertiviteit, het aandragen van oplossingen - wordt meer gewaardeerd bij mannen dan bij vrouwen. Ten slotte is er anekdotisch bewijs voor impliciete bias. Zo zijn er de getuigenissen op de blog What it is like to be a Woman in Philosophy die schrijnende maar ook subtielere vormen van benadeling van vrouwen illustreren.

GEVOLGEN VAN IMPLICIETE BIAS

In de wetenschap leidt impliciete bias er toe dat bij gelijke prestaties of talenten, mannen positiever beoordeeld worden dan vrouwen. De voorbeelden zijn legio: vrouwelijke studenten hebben een grotere kans een lager cijfer te krijgen; vrouwelijke doctorandi hebben een kleinere kans om informele mentoring te genieten en ‘beschermd’ te worden door een senior onderzoeker; vrouwelijke auteurs hebben een kleinere kans hun artikelen aanvaard te krijgen bij een wetenschappelijk tijdschrift indien die geen geanonimiseerde procedures hanteert; vrouwelijke sollicitanten hebben een kleinere kans om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek; vrouwelijke onderzoekers hebben een kleinere kans dat hun artikelen of boeken voorgeschreven worden voor cursussen, of dat ze uitgenodigd worden als spreker voor een lezing; vrouwelijke onderzoekers lopen een grotere kans om negatiever beoordeeld te worden bij selectieprocedures voor posities die prestigieus zijn in de wetenschap; enzovoort. Het is belangrijk te benadrukken dat deze negatieve effecten van impliciete bias, effecten zijn waarbij we alle andere relevante factoren gelijk houden.

ANDERE OORZAKEN VAN ONGELIJKE KANSEN

Er zijn nog andere oorzaken van ongelijke kansen voor vrouwen in de wetenschap. We bespreken er hieronder een aantal.7

Stereotypedreiging (stereotype threat) is het negatieve effect op iemands prestaties dat veroorzaakt wordt door het feit dat deze persoon zich bewust is van zijn of haar groepslidmaatschap. Stereotypen zijn steeds verbonden met (vermeende) kenmerken van groepen. Indien een persoon lid is van een groep (bijvoorbeeld een sollicitant is een vrouw) dan kan het feit dat ze zich bewust is dat daar er een stereotype over bestaat, er toe leiden dat ze minder goed presteert, vooral dan in een setting waarin dat lidmaatschap benadrukt wordt. Doordat de wetenschap nog steeds cultureel getypeerd wordt als ‘mannelijk’ kan het benadrukken van hun geslacht vrouwen hinderen in situaties waarin ze moeten presteren. Indien een vrouwelijke sollicitante geïnterviewd wordt door een sollicitatiecommissie van (bijna uitsluitend) mannen, kan dit een rol spelen. Mannelijke sollicitanten hebben daar minder vaak last van, omdat de commissie doorgaans bestaat uit mensen zoals zij er 20 of 30 jaar later zelf zullen uitzien.

Nepotisme is een bron van ongelijke kansen voor iedereen, maar benadeelt vrouwen waarschijnlijk meer dan mannen. Oudere hoogleraren die hun protegés willen benoemen, zullen dit vaker doen voor jonge mannen, omdat de kans groter is dat ze een mentorrol hebben opgenomen voor een man. In sommige landen is nepotisme in de wetenschap een groot probleem, toch weten insiders vaak niet beter dan dat het de normale gang van zaken is.

Een vierde oorzaak van ongelijke kansen voor vrouwen is de prijs die vrouwen op de arbeidsmarkt betalen voor het moederschap. Veel arbeidsmarkten zijn nog steeds gemodelleerd op het ideaal van een werknemer die geen of zeer beperkte zorgverplichtingen heeft. Het is voor vrouwen in de wetenschap alleen maar mogelijk om een wetenschappelijke carrière te combineren met zorgtaken indien hun partner (of andere persoon) de helft van het werk thuis doet, én indien de universiteit er rekening mee houdt dat mensen ook nog een leven naast hun job hebben. In de praktijk zijn er maar weinig mannen die hun werkambities ondergeschikt maken aan die van hun partner.

Daarnaast zijn er een pak minder rolmodellen voor vrouwen in de wetenschap dan voor mannen, terwijl we weten dat de ambitie die jonge mensen voor een bepaalde loopbaan ontwikkelen vaak wordt beïnvloed door inspirerende voorbeelden of ontmoetingen die ze hebben.

Verder krijgen sommige vrouwen nog steeds met seksueel getinte opmerkingen en daden te maken, waardoor de universiteit voor hen niet altijd een veilige werkplek is. Het gebeurt ook dat in door mannen gedomineerde afdelingen seksistische en seksueel getinte grappen helemaal niet als storend en ongepast worden ervaren, behalve dan door de vrouwen die er last van hebben. Gezien hun positie kunnen ze er vaak niets aan doen.

Ten slotte zorgen maatregelen om voor de volgende generatie vrouwelijke onderzoekers gelijke kansen te creëren, op korte termijn voor extra werk voor de huidige generatie vrouwelijke onderzoekers. Een goed voorbeeld is de regel om selectie- en beoordelingscommissies voor ten minste uit een derde vrouwen te laten bestaan, waardoor vrouwelijke hoogleraren overvraagd worden voor commissiewerk.

WAT KUNNEN WE AAN DEZE KANSEN-ONGELIJKHEID DOEN?

  1. Informeer onszelf en anderen over impliciete bias en stereotypedreiging. Zonder grondig begrip zal er niets structureels veranderen. Dit vergt een bereidheid om zelfkritisch te zijn in het besef dat ons beoordelingsvermogen niet zo rationeel is als we graag zouden willen.
  2. Anonimiseer zoveel mogelijk; bijvoorbeeld manuscripten die door tijdschriften worden beoordeeld of examens.
  3. Benadeel vrouwen niet voor het feit dat het de moeders, en niet de vaders, zijn die bevallen. Schuif hun werklast tijdens hun verlof niet door naar een later moment (cursussen die ze moeten doceren). Ga er in beoordelingen niet van uit dat ze in hun bevallingsverlof in staat waren gewoon door te werken aan hun onderzoek (zie ook aanbeveling #6).
  4. Maak vrouwelijke wetenschappers zichtbaar binnen het wetenschappelijke onderwijs en onderzoek. Neem vrouwelijke auteurs op in syllabi, nodig hen uit als keynote sprekers voor seminars. Zet vrouwelijke rolmodellen in de schijnwerpers.
  5. Ga er niet van uit dat wetenschappers geen kinderen hebben, of geen zorgplichten voor anderen. We mogen van onderzoekers verwachten dat ze toegewijd zijn, maar dat moet ook mogelijk zijn zonder dat ze hun persoonlijke leven schade toebrengen.
  6. Maak benoemingsprocedures zo objectief en fair mogelijk. Bestrijd nepotisme, zowel in de structuren als in de attitudes. Kijk naar de effectieve onderzoekstijd wanneer onderzoeksout­put wordt vergeleken: mensen die deeltijds werken of die extra onderwijs geven, of die met bevallings- of ouderschapsverlof waren, hebben minder tijd voor onderzoek. Vermijd algemene en vage oordelen; dat laat meer ruimte aan impliciete bias.
  7. Maak beoordelingscommissies evenwichtig: zorg voor minstens een derde mannen en een derde vrouwen. Dit gaat stereotypedreiging tegen en maakt de beoordelingen van deze commissies beter bestand tegen expliciet seksisme.
  8. Volg faire en navolgbare procedures. Werk niet mee aan beslissingen die in achterkamertjes gebeuren. Het werkt nepotisme in de hand. Een voorbeeld is het verschil in de procedures die bij FWO (Vlaanderen) en NWO (Nederland) gelden. Bij NWO kunnen aanvragers van onderzoeksbeurzen een weerwoord schrijven op de refereerapporten, nog voor de commissie een beslissing neemt welke voorstellen gefinancierd worden. Bij FWO bestaat deze mogelijkheid niet.
  9. Richt formele mentoringsystemen op, waarbij jonge vrouwen een oudere (vrouwelijke) mentor krijgen indien ze dat willen.
  10. Geef jonge vrouwen (vooral doctorandi en postdocs) informele mentoring en advies. Begeleiders en promotoren moeten expliciet een publicatiestrategie ontwikkelen met hun postdocs. Vrouwelijke postdocs hebben doorgaans minder informele toegang tot de senior onderzoekers (ze gaan op zaterdag niet met hen voetballen en geraken minder snel verzeild in een gesprek in de kroeg). De kans is dus groot dat ze relatief meer voordeel hebben van gestructureerd advies.
  11. Mannen hebben doorgaans meer macht in organisaties die ze kunnen inzetten om zich uit te spreken over mistoestanden of om ongelijke kansen te agenderen.
  12. Geef vrouwelijke wetenschappers met veel professionele verantwoordelijkheden toegang tot een coach. Bij sommige professionals werkt coaching zeer goed in het omgaan met lastige situaties, of in het effectiever bereiken van doelen.
  13. Overweeg ‘tijdelijke speciale maatregelen’ om de huidige situatie te verbeteren. Deze maatregelen moeten wel op voldoende steun kunnen rekenen omdat ze anders alleen maar leiden tot een backlash.
  14. Peil hoe medewerkers de werksfeer en organisatiegewoonten beoordelen. Ook mannen zouden hier baat bij hebben. Een aantal van de mogelijke oorzaken van ongelijke kansen voor vrouwen in de wetenschap, zoals de achterkamertjespolitiek, zit ook heel wat mannen dwars.
  15. Vrouwen kunnen op allerlei manieren andere vrouwen steunen. Ook moeten ze beducht zijn voor het zogenaamde krabbenmand-effect en het bijenkoningin-effect; situaties waarin vrouwen die proberen door te breken, worden tegengewerkt door respectievelijk onsuccesvolle dan wel zeer succesvolle vrouwen.
  16. De Vlaamse Interuniversitaire Raad (VLIR) en de universiteiten kunnen een brochure verspreiden met daarin de laatste stand van de wetenschappelijke kennis en strategische aanbevelingen over de ondervertegenwoordiging van vrouwen in de wetenschap.
  17. Praat en schrijf over het gendervraagstuk in de wetenschap. Maar denk goed na hoe je dat doet.

Ingrid Robeyns
Hoogleraar praktische filosofie, Erasmus Universiteit Rotterdam en directeur van de Nederlandse Onderzoeksschool Wijsbegeerte (OZSW).

Noten
1/ Dit is de ingekorte versie van een lezing op 4 juni 2013, georganiseerd door de Werkgroep Vrouw & Universiteit van de KULeuven. Met dank aan Katrien Schaubroeck voor commentaar op een eerdere versie.
2/ Virginia Valian (1998), Why So Slow? The Advancement of Women. MIT Press.
3/ Voor een gedetailleerde beschrijving van het empirisch bewijs, zie Robeyns (2013), ‘Krijgen vrouwen in de wetenschap gelijke kansen?’, mimeo (online beschikbaar).
4/ Christine Wennerås en Agnes Wold (1997), ‘Neopotism and Sexism in Peer-Review’, Nature, 387, pp. 341-343.
5/ Budden, A. T. Tregenza, L. Aarssen, J. Koricheva, R. Leimu, and C. Lortie (2008), ‘Double-blind review favours increased representation of female authors’, Trends in Ecology and Evaluation, 23, 1, pp. 4-6.
6/ Voor een overzicht zie Valian (1998).
7/ Zie Robeyns (2013) voor een uitgebreide analyse waarin nog meer oorzaken van ongelijke kansen worden besproken.

feminisme - gender - academici - wetenschappen

Samenleving & Politiek, Jaargang 20, 2013, nr. 8 (oktober), pagina 50 tot 55