Abonneer Log in

Waarom bonussen een probleem zijn

Samenleving & Politiek, Jaargang 28, 2021, nr. 7 (september), pagina 50 tot 51

De sterke groei in het gebruik van bonussen en prestatieloon in Europa draagt bij tot grotere loonongelijkheid.

Bonussen gerelateerd aan bedrijfsprestaties zijn bijna alleen gestegen voor de 25% meest verdienenden.

Loonongelijkheid stijgt in de meeste Europese landen, mee onder druk door technologische innovatie, wereldwijde handel en institutionele deregulering. Dit is niet enkel een probleem van rechtvaardigheid. Wat zoals steeds meer duidelijk wordt, heeft ongelijkheid op zichzelf ook negatieve effecten op de gehele economie. Een belangrijk deel van de uit elkaar groeiende lonen is terug te brengen tot grotere verschillen in loonpakketten bij bedrijven, zelfs tussen gelijkaardige werknemers. De productiviteit van bedrijven groeit uiteen. Daar bovenop is er een steeds groter verschil in winst, en een ontkoppeling van economische groei enerzijds en het welzijn en loon van werknemers anderzijds. Hoe meer de lonen van die werknemers rechtstreeks gekoppeld zijn aan de prestaties van hun bedrijf, hoe meer deze trends zich ook omzetten in loonongelijkheid. Dit verschijnsel van uiteen groeiende firma's en productiviteit is al een paar decennia aan de gang, en leidt zo tot een grotere tweedeling tussen werknemers afhankelijk van waar ze werken.

Totale compensatie – dat is loon zowel als bonussen en andere voordelen – is nog ongelijker verdeeld dan het basisloon. Deze meer verborgen componenten zijn hoger voor de hogere inkomens: in de EU ontvingen top verdieners ongeveer 8-10% van hun inkomen in de vorm van bonussen, vergeleken met 4% voor de gemiddelde werknemer. Aangezien er amper bonussen zijn aan de bodem van de loonverdeling en ze substantieel hoger zijn aan de top, resulteert dit in een schevere inkomensverdeling.

Een belangrijk en groeiend deel van deze bonussen is het zogenaamd 'prestatieloon' – waar de lonen gelinkt worden aan een indicator van ofwel de eigen prestatie, die van een team, of van het bedrijf in zijn geheel (bijvoorbeeld door aandelen of opties, of een bonus wanneer het bedrijf een bepaald doel haalt). In de vroege jaren 2000 was dit nog redelijk zeldzaam en ontving een vijfde van de werknemers zulke premies. Ondertussen is dit al gestegen tot een derde. Het aandeel werknemers die bonussen krijgen gerelateerd aan bedrijfsprestaties is zelfs verdubbeld. Een vergelijking van loonzetting tussen landen, sectoren, en over tijd toont aan dat prestatieloon zo snel stijgt door (1) een intensiever gebruik van nieuwe technologieën en betrokkenheid in handelsstromen waardoor er meer competitie komt voor werknemers en de voordelen van dit soort prestatieloon groter worden; en (2) een daling in de collectieve vertegenwoordiging van werknemers door een verminderende vakbondskracht en minder impact en dekking van collectief onderhandelde loonovereenkomsten. Die combinatie van globale megatrends die verschillen tussen firma's zowel als tussen de werknemers met de vaardigheden die in trek zijn op scherp stellen; met een zwakkere rol van de staat en institutionele factoren om de productiviteitsgroei in gelijkere banen te leiden, leidt dan tot toenemende verschillen tussen werknemers en groeiende ongelijkheid.

Prestatieloon komt veel meer voor in sectoren die meer in- en uitvoeren, en waar er meer geïnvesteerd werd in nieuwe technologieën. Daar kan het 10 tot 20% meer voorkomen dan in de minder open of technologische sectoren. Deze economische drijfveren hebben een belangrijke rol gespeeld in sectoren zoals ICT of financiële diensten, maar ook in de industrie. Het is vooral het delen in de winst van het bedrijf dat erg gebruikt wordt in deze sectoren en dat op zijn beurt de ongelijkheid verder versterkt. Er is voordien al grote verontwaardiging geweest over het gebruik van dit soort bonussen in de financiële sector.

Bonussen gerelateerd aan bedrijfsprestaties zijn bijna alleen gestegen voor de 25% meest verdienenden.

Nu is de vraag waarom het uitmaakt hoe mensen betaald worden. Dit is van belang omdat werknemers die prestatieloon ontvangen in het algemeen meer verdienen dan hun collega's met een vast loon, en die verschillen worden alleen maar groter voor hogere lonen. Deze bonussen gaan naar zij die gemiddeld al meer verdienen – voornamelijk mannen met hogere diploma's die in management of professionele diensten werken. Bonussen gerelateerd aan bedrijfsprestaties zijn bijvoorbeeld bijna alleen gestegen voor de 25% meest verdienenden en niet zozeer voor andere werknemers. ETUI berekeningen tonen aan dat de variatie in lonen in Europa 6% lager zouden zijn zonder prestatieloon. Het cruciale stuk is dat deze loonzetting de reeds bestaande kloven in de arbeidsmarkt versterkt en zo ook bijdraagt tot de loonkloof tussen man en vrouw, of de lage lonen van migranten of minderheden. Dit is ook een kanaal waardoor de ongelijkheid die groeit tussen bedrijven zich steeds meer doorzet in loonongelijkheid.

Om deze ongelijkheid tegen te gaan, is het ten eerste van belang om groeiende ongelijkheid tussen firma's te verminderen, bijvoorbeeld door het ondersteunen van de mobiliteit van werknemers, en meer opleiding en ondersteuning om productiviteit in het algemeen te verhogen, ook in bedrijven die nu achteroplopen. Institutionele factoren zijn ook cruciaal, zoals bijvoorbeeld het stimuleren van winstparticipatie onder alle werknemers. Collectieve overeenkomsten die de loonzetting harmoniseren kunnen deze ongelijkheid ook verminderen. Heel belangrijk is dat prestatieloon niet overal tot grotere ongelijkheid leidt. In Europa zien we dat in die landen, sectoren, en bedrijven waar er sterkere vakbonden zijn en lonen collectief onderhandeld worden, de voordelen van prestatieloon gelijker verdeeld worden. Deze bonussen worden dan nog steeds gebruikt, maar dragen veel minder bij tot ongelijkheid door een eerlijkere verdeling.

Samenleving & Politiek, Jaargang 28, 2021, nr. 7 (september), pagina 50 tot 51